許律師這篇文章讓你成為「職場性騷擾」及「一般性騷擾」事件之專家！【附性騷擾案件刑事答辯狀範例】

一、【前言】

臺灣職場性騷擾流行的程度幾乎已經到了每日一新聞的地步，先來看看以下這幾個新聞標題：「強吻女助理!首位法官性騷遭免職」、「主播性騷擾5女 電視台幫出4億封口費」、「被爆性騷擾 福斯王牌主持人被炒」、「趁出差上下其手！控建設董性騷擾」 、「東華金牌教授性騷擾2女 東華竟僅罰：一年不加薪」，從這些新聞可知，任何工作場域包括法院、電視台、建設公司、大專院校，都有可能發生職場性騷擾，而其結果最嚴重會讓行為人丟掉工作、吃上官司、巨額賠償，進而身敗名裂，不可不慎！以下我就彙整手邊所有職場性騷擾經辦案例、法規，一次完整介紹職場性騷擾之各個面向，看完後希望讓您成為職場性騷擾事件之專家。另外，現在住在都會區的民眾，大家上班應該都是搭乘大眾運輸系統，例如公車、捷運、火車或高鐵等，上班尖峰時刻經常在公車或捷運上都是人滿為患，稍有不慎，身體就會碰到其他乘客，而造成性騷擾的誤會，此外，目前手機普及，幾乎人手一機，上了捷運或公車就是開始滑手機，無聊之餘也會拿起手機亂拍，捷運或公車上也經常發生手機偷拍事件，不管是碰到他人身體或者偷拍，都是有可能構成性騷擾防治法的性騷擾，這就叫一般性騷擾，例如網路新聞就指出『北捷偷拍、性騷擾案頻傳！警察公布「這3站」最多：集中在上下班時段』，顯示公共場所性騷擾時有所聞，搭乘捷運、火車或公車應特別注意上下班時間，因為經常發生性騷擾， 以下也會專文介紹，希望大家不小心被指控一般性騷擾時，知道要注意什麼事項。

二、【性騷擾意識測試】

首先來考驗一下大家性騷擾意識如何，請先看看下面這十種工作場所中男同事或女同事的言行，是否構成性騷擾？

（一）男同事對女同事說：「我每天晚上都想你想到睡不著」；或者對同事說：「你穿這麼性感，我沒辦法專心上班」

（二）男同事搭著女同事的「肩膀」過馬路。

（三）公司尾牙表演時，男同事對台上表演的女同事「吹口哨」，並說：「辣到我都興奮起來了」

（四）男同事非常靠近女同事胸部做嗅聞狀，並說：「你身體好香啊」

（五）男同事對女同事說：「改天晚上有空來約會吃個飯順便HAPPY一下。」

（六）女同事一直追問男同事說：「你有沒有女朋友？」或者男同事一直追問女同事：「你有沒有男朋友？」

（七）男同事對男同事說：「你真的很娘娘腔耶」或者女同事對女同事說：「你真的很男人婆耶」

（八）男同事對女同事說：「那是你們女生該做的事」或者女同事對男同事說：「那是你們男生該做的事」

（九）以手機或電郵對同事傳送裸露或清涼之人體照片。

（十）男同事一直盯著女同事的胸部；或者對同事作出舔嘴唇或吸口水等動作。

你覺得以上言行有哪幾種構成職場性騷擾呢？我在演講時詢問現場來賓的經驗告訴我，要全部答對的來賓不到十分之一，先賣個關子，到最後再來揭曉！看看你可以答對幾題？

三、【職場性騷擾之定義】

（一）定義：

職場性騷擾之定義為何？依性別工作平等法第12條第1項規定：

「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

由此可知，一般人在上班期間碰到的性騷擾，就是適用性別工作平等法（即職場性騷擾），這跟學生在學校碰到的性騷擾，適用性別平等教育法是不同的，但是如果是教職員在學校碰到被教職員性騷擾，依據性別工作平等法第2條規定，仍然是適用性別工作平等法，而不是適用性別平等教育法。職場性騷擾由前述兩款規定可知分為兩種，前一種是「敵意工作環境型」性騷擾，另一種是「交換條件型」性騷擾，實務上比較常見的是敵意工作環境型性騷擾，「交換條件型」比較少見。另外職場性騷擾除了在一般公司行號會發生外，行政機關也經常發生，所以本文職場性騷擾論述內容也包括行政機關所發生的情形。

（二）性別工作平等法之適用對象：

性別工作平等法之適用對象，依據性別工作平等法相關規定，職場性騷擾的適用對象包括受雇者、求職者、實習生、技術生、及派遣勞工，所以如果你是到一家公司去實習或者是該公司的派遣勞工，一旦在工作期間遭受性騷擾，也是適用性別工作平等法，可向雇主提出性騷擾申訴。這裡有關派遣勞工可參考中國信託金融控股股份有限公司工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範第10條第4項規定：

「派遣勞工如遭受本公司員工性騷擾時，本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查，將結果通知派遣事業單位及當事人。」

另外，依性別工作平等法第2條第2項及第3項規定：

「本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。

公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」

所以全台灣所有公務機關之公務人員，所有學校之教職員（如一方當事人為學生，則適用性別平等教育法，屬於校園性騷擾），以及軍隊中之軍人，在上班時所發生的性騷擾行為，均適用性別工作平等法，所以以下文章內容提到公司或雇主時，均包含公務機關、學校及軍隊。

另外適用對象這裡還有個重點，就是職場性騷擾適用的範圍不限於「男同事對女同事」性騷擾（簡稱「男女性騷擾」），也包括「男同事對男同事」性騷擾（簡稱「男男性騷擾」）、「女同事對女同事」性騷擾（簡稱「女女性騷擾」）及「女同事對男同事」性騷擾（簡稱「女男性騷擾」），也就是所有性別同事間之互動都要小心性騷擾的問題，別以為男同事對男同事就可以大開黃腔，也別以為女同事對男同事或女同事就可以觸摸身體隱私處如「胯下」或「大腿」，這些言行也都是很容易構成性騷擾的。

（三）何謂「執行職務時」？

另外，性別工作平等法第12條第1項第1款規定之「受僱者於執行職務時」，何謂「執行職務」？公司舉辦年終尾牙，員工在尾牙宴上因不勝酒力，酒喝多了性騷擾其他女同事，是否適用性別工作平等法？這個部分，勞動部曾有函示表示，如果年終尾牙是雇主舉辦的，雇主仍有性騷擾防治之責任，仍應適用性別工作平等法。據此，如公司員工下班後或例假日，私下聚餐或其他聚會活動時，遭公司其他員工性騷擾，這時就不符合前述「執行職務」之要件，因此就不可適用性別工作平等法，這時則應適用性騷擾防治法。

（四）加害人與被害人需處於權力不對等？

這裡還有個問題，職場性騷擾中加害人與被害人是否必須處於權力不對等或者有直接指揮監督關係，也就是加害人必須是被害人的直屬長官或者加害人可決定被害人之考績？法院的實務見解認為，性別工作平等法有關性騷擾的定義，並未要求加害人與被害人處於權力不對等地位或者兩者間存在直接指揮監督關係，只要被害人在執行職務時，任何人有實施敵意工作環境型之性騷擾行為，即有職場性騷擾而應適用性別工作平等法之問題。

四、【職場性騷擾之申訴】

性別工作平等法第1條：「為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」

（一）如何提出職場性騷擾申訴？

碰到工作場所性騷擾應該如何提出申訴呢？依據性別工作平等法第13條第1、2項規定：

「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

此外中央主管機關勞動部所制訂之工作場所性騷擾防治措施準則第2條規定：     

「僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。

前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。」

工作場所性騷擾防治措施準則第11條第1、2項規定：     

「性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。

前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：

一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。

二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。

三、申訴之事實內容及相關證據。」

由上述規定可知，碰到職場性騷擾，是向雇主提出申訴，申訴的方法，用寫的或用講的都可以，用寄電郵的方式也可以，但考量到留下紀錄，還是盡量用書面或電子郵件的方式。

（二）職場性騷擾申訴之注意事項：

另外，有關職場性騷擾申訴人部分，有兩點要特別提醒：

一、因工作場所性騷擾防治措施準則第11條第1、2項規定申訴人的姓名一定要提供，所以職場性騷擾是不能匿名檢舉的。

二、因前述規定，並未要求職場性騷擾申訴人必須是被害人，加上性別工作平等法立法目的在於維護性別工作權之平等，所以申訴人也可以是被害人以外之人，如被害人之家人、同事、主管等。不過此項見解，似乎於金管會的性騷擾防治辦法規定不同，依金融監督管理委員會檢查局性騷擾防治申訴調查及懲處處理要點規定：

「十三、屬性別平等工作法規範之申訴案件有下列各款情形之一者，不予受理：… (二)申訴人非性騷擾事件之受害人或其法定代理人。」

這裡金管會應該限定適用性騷擾防治法申訴案件才必須由被害人提出申訴，性別工作平等法及工作場所性騷擾防治措施準則並未限定需由受害人提出申訴或檢舉，所以金管會這個性騷擾防治規定中有關申訴限於受害人部分，應該限定在性騷擾防治法申訴案件而不及於職場性騷擾申訴案件，較為妥適。

至於申訴的事實及內容，有三點要特別提醒，

1.性騷擾申訴主旨要明確：

申訴時你要明確告知雇主你是要申訴職場性騷擾，否則實務上曾有案例是雇主並不知道你是申訴性騷擾，拖了很久才處理，證據跟證人都不容易提供了。只是這裡個人見解是，只要被害人申訴或檢舉的內容有涉及性騷擾的內涵，雇主或公司就應該以職場性騷擾申訴程序進行處理，不可以檢舉或申訴人未明確以「性騷擾」為名提出申訴，即認不適用性騷擾申訴處理程序。

2.性騷擾申訴內容要具體明確：

職場性騷擾申訴的事實及內容要盡量具體明確，「何人」、「何時」、「何地」、「如何」被「何人」性騷擾，因為這個部分行政法院將來在審查具體個案時，是會特別審酌注意之事項。

3.職場性騷擾申訴有沒有期限呢？

曾有些行政機關可能是參照民事侵權行為損害賠償請求權時效十年，訂出員工遇到職場性騷擾必須在十年內提出之規定，但是這樣的見解被勞動部否定了，依據行政院勞動委員會（現稱勞動部）民國100年10月5日勞動3字第1000132616號函函示內容：『… 二、查性別工作平等法並未就受僱者遭遇性騷擾時之申訴期限予以明定；另為建立工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒處理之機制，並規範對於預防性騷擾之發生以及性騷擾案件之申訴與懲處之處理程序等具體作法，本會訂定「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，亦未就受僱者之申訴期限加以限制。三、基上，為免影響申訴人申訴救濟權利，事業單位訂定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，依上開規定，應不得訂定申訴期限。』，明確指出職場性騷擾之申訴並無期限！所以即便被害人或加害人已經離開行為時所屬公司或機關，被害人仍可提出職場性騷擾之申訴，由公司或雇主依法展開調查並由性騷擾申訴處理委員會依法決議認定性騷擾是否成立，雖然加害人可能已經離開該公司或職場，而無法對其依公司工作規則作出懲處，但被害人仍可提起民事訴訟求償，或者有時被害人認為，公司認定加害人成立性騷擾，對其而言也有某種程度正義伸張的意義。

五、【職場性騷擾之調查與處理】

（一）職場性騷擾之調查方式：

職場性騷擾申訴後如何進行調查呢？依據工作場所性騷擾防治措施準則：

雇主處理性騷擾之申訴，應以秘密且不公開方式為之，並應與受僱者代表共同組成「性騷擾申訴處理委員會」，進行調查處理。一般而言，公司性騷擾申訴處理調查程序，都是由公司人事單位進行處理，如果公司有法務編制，這時法務人員也會參與處理，調查方式，各家公司實際程序都不相同，有的有錄音，有的沒有，有的會議紀錄有給當事人確認並簽名，有的沒有，實務上都有看過，但個人認為比較好的調查方式是，訪談過程全程錄音錄影，指派一名公司人員現場摘要紀錄訪談要旨，並交由當事人（加害人或受害人）或證人確認簽名，或者製作錄音逐字稿交由被調查人確認後簽名。

（二）職場性騷擾申訴之處理：

1.處理期限：

至於公司處理性騷擾申訴案件，應該多久處理完畢呢？

依據工作場所性騷擾防治措施準則第18條規定：             

「雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。

雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，申訴人得依本法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。

雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，受僱者或求職者得依本法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。

性騷擾申訴事件結案後，不得就同一事由再提出申訴。」

從這個規定可以知道，公司處理職場性騷擾申訴案件最長不能超過三個月。

2.閱覽卷宗：

（1）可閱卷範圍：

一般職場性騷擾事件，被申訴人所獲得有關案件的資訊是非常少的，資訊的落差就是權益受損的主要因素，所以律師的工作很重要的就是調整這種資訊不對等情況，這時最重要的就是跟公司或行政機關申請閱覽卷宗（即閱卷），申請閱卷的依據是行政程序法第46條，或公司（機關）職場性騷擾處理辦法。一般應取得之閱卷範圍應包括調查委員名單、性騷擾申訴會委員名單、申訴內容、調查紀錄、申訴所憑證據資料等，取得調查委員名單急性騷擾申訴會委員名單，是為了瞭解調查委員可能的調查方式與心證的寬嚴，這當然只能透過委任律師憑先前性平案件與這些調查委員交手的經驗（顯示委任律師性平案件執業經驗豐富的重要性）。至於申訴內容、調查紀錄、申訴所憑證據資料，則是處理性騷擾申訴案件最核心的判斷依據。

📸 某國軍軍官職場性騷擾事件閱卷資料（調查小組委員名單、性騷擾申訴會委員名單、申訴內容）：

（2）一般常見之拒絕閱卷理由：

實務上我們經常看到公司或行政機關以閱卷資料屬於行政決定前擬稿或準備作業文件為由，拒絕閱卷，但是有最高行政法院見解認為，所謂行政決定前之準備作業文件，係指函稿、簽呈等內部作業文件，實際上與職場性騷擾事件閱卷對象（如申訴內容、調查紀錄、證據資料、會議紀錄）並不相同，因此有關申訴內容、證據資料，均應提供閱卷始為適法。

許律師亦曾碰過有公司或機關以涉及他人隱私為由拒絕閱卷，但是依行政程序法第46條第3項規定，仍應准許閱覽，亦即應將涉及隱私部分除去後提供閱卷始為適法。

閱卷案例介紹：

很多公司或行政機關處理職場性騷擾，面對當事人的閱卷聲請，均採取很保守的態度，甚至有些公司或行政機關在懲處結果出爐前，連調查報告都不願意給被申請調查人，本人經常在處理性平個案中，告知承辦人前述行政程序法規定及公司性騷擾處理辦法，就成功閱卷取得雙方調查訪談紀錄、證人調查訪談紀錄，如此一來對該案取得很大的進展。

本人也經常在與職場性騷擾案件承辦人員溝通過程，跳開法律規定，請承辦人進行換位思考，今天如果承辦人自己是職場性騷擾案件被申請訴人，連對方指控的具體內容（申訴人訪談紀錄）或具體證據資料均未取得，請問你認為這樣公平嗎，這種換位思考也經常取得不錯效果（承辦人員因此准許閱卷）。如果前述方法都無效，個人還有一個殺手鐧，那就是提醒承辦人員如果不允許閱卷，當事人就會追究他的行政或民事責任，這樣的宣稱也曾經讓我的當事人成功閱卷取得對方訪談紀錄（因為一般性平案件承辦人員應該不會想要承辦案件就背上相關行政或民事責任）。

曾有個公司中階主管依照我前述說明自己去申請閱卷，但是都碰壁，後來委任我處理，我再跟承辦人員電話溝通後，發現承辦人員態度有點鬆動（從對話中瞭解承辦人員較無經驗，且與律師對話時顯出有點緊張），所以我後來只是加上黑白臉策略（當事人當黑臉，我當白臉），且兵貴神速，為免夜長夢多，在掛掉電話後我就立即前往公司進行閱卷，成功閱卷取得該性平案件之調查報告及雙方調查訪談紀錄。這個故事告訴我們孫子兵法說過的一個道理：「兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神。」，這是我處理案件經常提醒自己的一句話，也就是不能僵化的去執行相關策略，而是要「因人」、「因地」制宜，與大家互相切磋。

另外，經常在處理性平案件閱卷事宜時，我也時常採用一個策略，那就是透過救濟機關或懲處機關去閱卷，比如說一個性平案件到了懲處階段教評會或救濟階段申評會，我協助當事人去閱卷時，性平會如果拒絕閱卷聲請，那我就透過懲處階段教評會或救濟階段申評會去向性平會「施壓」進行閱卷，有時也會收到不錯效果。

最近處理閱卷有個心得，就是要換位思考，去想想公司或行政機關承辦人員為何會對閱卷謹慎，當然是害怕有法律責任，所以這時我會以現有法律規定及機關性騷擾處理辦法，一步一步慢慢解釋給性平承辦人員瞭解，也就是將法條跟辦法內容一句一句念給他們聽並具體解釋，因為我發現有很多性平承辦人員並非法律背景，就算我幫當事人寫的陳述意見書內容將法條跟辦法內容提供很詳細，但承辦人員有看沒有懂，然只要我耐心的一一解釋說明過後，並告知提供閱卷才是遵守法規避免責任的作法，通常都會收到一定效果，所以聲請閱卷過程，「磨功」也是很重要的。

許律師曾經處理一個職場性騷擾案件，不論許律師如何在電話中對公司性平承辦人員軟硬兼施，承辦人員就是不願提供閱卷，因為被申訴人非常重視該案件，所以許律師就特地到該公司找承辦人員當面溝通，並將許律師其他成功閱卷之案件資料帶去，表示其他公司都願意提供閱卷，貴司沒有理由不照辦，於是成功閱卷，這個案例告訴我們，見面三分情，另外以其他案件閱卷情況亦可相當程度說服本案性平承辦人員。

另外還有一個閱卷的訣竅，那就是對公司的主管機關（勞動部或勞動局）或行政機關的上級機關作溝通，許律師曾經協助一個公司員工閱卷，就算對公司軟硬兼施，公司還是不為所動，後來跟當地勞動局溝通後，由勞動局承辦人員打一通電話去公司，我們就成功閱到卷了，提供參考。

閱覽卷宗照片：

📸 行政院閱卷：

3.不論有利或不利被申訴人之相關事證資訊，均應事前以書面提供被申訴人陳述意見或答辯：

這是很多職場性騷擾事件處理時容易被忽略的部分，因為你不提供申訴內容，不提供相關證據資料，請問被申訴人要如何陳述意見或答辯，所以也才會強調前面閱卷的重要性，如果公司或行政機關事前不提供，那你只能靠專業的律師事前跟你討論、模擬可能的調查訪談過程，並且倚賴專業律師在場協助，避免調查委員誘導或提供不足資訊，導致不利之結果。前述見解可參考國軍人員性騷擾處理及性侵害預防實施規定第17條第1項第5款：「調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽」之所由設，及國軍人員性騷擾處理及性侵害預防實施規定第17條第1項第3款：「調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。」之意旨，即可明瞭。

（三）職場性騷擾之申復：

申訴人及相對人如果對公司處理性騷擾申訴的結果有異議，可在收到書面通知後20天內，向公司以書面提出申復。（但新北市政府秘書處性騷擾防治、申訴及調查處理要點第十一點卻規定要在十天內提出申覆，恐怕有違反母法工作場所性騷擾防治措施準則第18條規定之嫌）這裡所謂對申訴案之決議有異議者，應包括性騷擾是否成立，以及性騷擾成立後對加害人之懲處內容，均可為申復的對象。只是這裡申復的方式明訂以書面提出，並未如同性騷擾申訴一般可以言詞提出，需加以注意。然而公司處理性騷擾申復，是由原來的性騷擾申訴處理委員會，還是另外重組新的委員會處理？照道理說，性騷擾申復程序目的是為了救濟性騷擾申訴決議有瑕疵之處，如果由原來公司的性騷擾申訴處理委員會受理申復，實在無法期待原性騷擾申訴處理委員會在申復程序中會自打嘴巴推翻自己原先的決議，但是很意外的是主管機關勞動部在一個函示中，竟然說工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則對此部分並無明文，所以公司可以自己決定！這樣的見解實在令人不敢恭維。

如果你是職場性騷擾之行為人，被公司認定成立性騷擾，你依法在30天內向公司提出申復，公司駁回你的申復，仍然認定性騷擾成立，這時你要如何救濟？可否依據性別工作平等法第34條向地方主管機關提出申訴？按性別工作平等法第34條第1、2項規定：

「受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。

前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。」

由此規定可知，只有公司或雇主違反性別工作平等法第7條規定，以及同法第13條之「性騷擾防治、申訴及懲戒規範制定義務」、「性騷擾規範公開揭示義務」及「對性騷擾採取立即有效之糾正及補救措施義務」時，才能向地方主管機關進行申訴，地方主管機關以台北市為例，就是台北市政府勞動局，這時勞動局會組成性騷擾申訴處理委員會來審議雇主或公司違反性工法第7條及第13條之情形，但性騷擾申訴處理委員會並不處理性騷擾行為是否成立之問題，也就是說當公司性騷擾申訴處理委員會認定性騷擾成立，經性騷擾申復程序，仍維持原來性騷擾成立之決定，這時行為人就沒有針對性騷擾是否成立部分進行行政救濟之管道了，也就是說性別工作平等法主管機關處理職場性騷擾事件之申訴、申請審議或訴願，全部都沒有處理有關性騷擾是否成立之問題，這是很不利於職場性騷擾行為人的制度設計。相較於性騷擾防治法規定，行為人在所屬公司或機關申訴程序被認定性騷擾成立後，仍可向地方主管機關（以台北市為例，即台北市政府社會局）提出再申訴（後續更可提出訴願及行政訴訟來救濟），針對性騷擾行為是否成立再為爭執，從這一點看來，性騷擾防治法（一般性騷擾）對行為人權益之保障，較性別工作平等法（職場性騷擾）來的周全。

（四）職場性騷擾之調解：

公司進行性騷擾申訴處理程序時，可否試行調解？曾有行政法院判決認為，性騷擾防治法第18條第1、2項雖然規定：「權勢性騷擾以外之性騷擾事件，任一方當事人得以書面或言詞向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。政府機關（構）、部隊、學校及警察機關於性騷擾事件調查程序中，獲知任一方當事人有調解意願時，應協助其向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。當事人以言詞申請調解者，直轄市、縣（市）主管機關應製作筆錄；以書面申請者，應按他造人數提出繕本。」，但是性騷擾防治法之調解程序以當事人提出申請為前提，且該規定亦非性別工作平等法可加以適用，加上性別工作平等法及其施行細則、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則中，則均無調解之規定，因此，公司於進行性騷擾申訴處理程序時試行雙方調解程序，於法不合。這個判決告訴我們，公司不要正式介入雙方的調解程序，因為這是不合規定的。

雖說公司或行政機關不應介入雙方的調解程序，但是被申訴人還是可以透過法院調解程序或鄉鎮市調解程序或私下調解（協商）程序與申訴人進行調解，一旦達成和解，申訴人是可以撤回申訴，案子就結案了，所以許律師還蠻推薦的。有關申訴人可以撤回申訴，可參考國軍人員性騷擾處理及性侵害預防實施規定第22條：「二十二、申訴人或代理人於性騷擾申訴（復）會作成決議之前，得以書面撤回其申訴（復）。」，台灣電力股份有限公司防治性騷擾措施申訴調查及懲戒處理要點第12點規定：「申訴人向本公司提出性騷擾之申訴時，得於本公司決議書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。」等規定。

📸 桃園市調解委員會開會通知（某職場性騷擾事件）：

六、【職場性騷擾之法律責任】

一旦行為人（或被申訴人）被公司決議認定性騷擾成立，行為人會有什麼責任呢？

依工作場所性騷擾防治措施準則第19條：             

「性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並按中央主管機關規定之內容及方式，依本法第十三條第四項規定，將處理結果通知地方主管機關。」

這部分的懲處係由各公司依據其工作規則，對員工進行相關懲處，例如申誡、記過、減薪、解雇等，性別工作平等法並未如性騷擾防治法第27條第1、2項規定：「對他人為權勢性騷擾，經申訴調查成立者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣六萬元以上六十萬元以下罰鍰。對他人為權勢性騷擾以外之性騷擾，經申訴調查成立者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」，也就是職場性騷擾行為人並無被裁處罰鍰之公法義務，這是為什麼呢？這是因為性別工作平等法之規範重點不在職場參與人之個別行為，而是職場性別平等環境之維護，因此性別工作平等法並未直接對性騷擾行為人課予公法上義務，亦未直接就性騷擾行為人為行政裁罰規定。故被害人依性別工作平等法提出之申訴，如經機關依相關程序調查後認定確有發生性別工作平等法第12條所稱之性騷擾時，加害人即應依公司相關工作規則接受懲處。依性別工作平等法第13條規定意旨，性平法著重在於公司或雇主之「性騷擾防治義務」、「性騷擾防治、申訴及懲戒規範制定義務」、「性騷擾規範公開揭示義務」及「對性騷擾採取立即有效之糾正及補救措施義務」，以期維護職場性別平等環境。易言之，性別工作平等法設置申訴制度，係以維護職場性別平等環境為目的，至於性騷擾被害人之個人權益，則透過對於雇主或行為人相關民刑事責任之追究而加以維護，例如性騷擾防治法第25條（行為人之刑事責任）及性別工作平等法第27條規定（行為人與雇主之連帶民事責任）等即是。

另依性別工作平等法第27-29條規定，員工如果因為職場性騷擾行為受有損害，這時雇主與加害人應連帶負民事損害賠償責任，但雇主如果可以證明已進到防治性騷擾之義務時，可不負賠償責任。這裡你一定會問，雇主如何證明已盡到防治性騷擾之義務，此部分可參考工作場所性騷擾防治措施準則第3條第2項規定：       

「前項規範之內容，應包括下列事項：

一、實施防治性騷擾之教育訓練。

二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。

三、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。

五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。」

從本條第1款規定「實施防治性騷擾之教育訓練」，我終於知道，為何會有一些大公司請我去幫他們員工進行有關性騷擾事件處理之企業內訓課程，而且有些公司的高階主管還親自出席聆聽足足三個小時的課程，給這些公司主管們拍拍手。

如果公司或雇主違反性別工作平等法第13條之「性騷擾防治、申訴及懲戒規範制定義務」、「性騷擾規範公開揭示義務」及「對性騷擾採取立即有效之糾正及補救措施義務」，會有什麼效果呢？依據性別工作平等法第38-1條第3、4、6項規定：

「雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。…有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

雇主有可能被處30萬罰鍰，及被公布公司名稱及負責人姓名之行政裁罰。

此外，職場性騷擾行為人如有觸摸被害人胸部、臀部及其他身體隱私處時，同時有性騷擾防治法第25條之乘機性騷擾之刑事責任（亦可稱刑事性騷擾）。

綜合上述，職場性騷擾，公司或雇主如果沒有盡到「性騷擾防治、申訴及懲戒規範制定義務」、「性騷擾規範公開揭示義務」及「對性騷擾採取立即有效之糾正及補救措施義務」，這時公司或雇主會有裁處罰鍰、遭公布姓名等行政責任，同時公司或雇主依據性別工作平等法第28條還要負擔民事損害賠償責任。至於針對性騷擾行為本身，公司或雇主依據性別工作平等法第27條，與行為人要連帶負民事損害賠償責任，而行為人如果同時構成性騷擾防治法第25條要件，則另外要負擔乘機性騷擾之刑事責任。

七、【與性騷擾防治法第25條之競合】

前已述及，依性騷擾防治法第1條第2項但書規定，適用性別工作平等法者，原則上不適用性騷擾防治法之規定；但性騷擾防治法第25條規定乘機性騷擾之刑事責任（下稱刑事性騷擾）之情形是例外，也就是說職場性騷擾行為，如果同時符合性騷擾防治法第25條規定要件，這時是可以同時適用性騷擾防治法第25條，而性騷擾防治法第25條係規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。前項之罪，須告訴乃論。」，本條構成要件，需注意者有：

（一）與一般行政性騷擾的區別：

這裡需要先區分一下，性騷擾防治法規定的性騷擾有兩個層次，一個層次是行政性騷擾，另一個層次是刑事性騷擾，行政性騷擾就是有行政責任的性騷擾，效果主要是處罰鍰；刑事性騷擾就是有刑事責任的性騷擾，主要規定就是性騷擾防治法第25條，效果主要是罰金、拘役或有期徒刑等刑事責任。依據性騷擾防治法第25條構成要件來看，刑事性騷擾必須是有親吻、擁抱或觸摸之行為，所以性騷擾的刑事責任只有在行為人有「觸碰」到被害人的情況下才有可能成立，如果只是以言詞性騷擾（或者雖然以動作方式但是並未觸碰到對方），這時是不可能構成刑事性騷擾的，最多只有性騷擾的行政責任而已。另外刑事性騷擾與行政性騷擾還有一個區分重點，那就是時效問題，刑事性騷擾因為告訴乃論所以必須在六個月內提出告訴，至於行政性騷擾，依據性騷擾防治法第14規定意旨，屬權勢性騷擾以外之性騷擾事件者，被害人應於知悉事件發生後二年內提出申訴；屬權勢性騷擾事件者，被害人應於知悉事件發生後三年內提出申訴。

談到性騷擾的刑事責任與行政責任，這裡來評析一下最近舉國皆知的陳明文立委被指控性騷擾張花冠嘉義縣長事件（參考「張花冠怒告陳明文性騷擾」中國時報報導），基本上陳明文立委對張花冠縣長的搭肩行為，同樣可區分為行政及刑事責任兩個層次，就刑事責任層次，主要是兩個重點，一個是乘人不及抗拒，一個是肩膀算不算是其他身體隱私處，參見後述（三）說明可知，肩膀「可能」屬其他身體隱私處，但是新聞報導張花冠縣長自承一直跟陳明文立委說不要他都沒停，顯示張花冠縣長已經有持續抗拒之行為，這樣還算乘人不及抗拒嗎？但是就性騷擾的行政責任層次來看，既然張花冠縣長對於陳明文立委搭肩行為已有厭惡之表示，而且肩膀部位一般也是社交禮儀中女性不欲讓男性觸碰之部位，是以，陳明文立委恐怕需擔負性騷擾的行政責任。

（二）與刑法第224條強制猥褻罪之區別：

刑事性騷擾必須是「乘人不及抗拒」的情況，如果是被害人已經有所抗拒或說「不要」或「大叫拒絕」，這是加害人仍繼續為性騷擾行為，在符合猥褻的定義下，是會變成構成刑法強制猥褻罪的，這時刑度就提高到六月以上五年以下有期徒刑了，刑度相對而言是很重的，所以說即便你以性騷擾的意圖摸異性的胸部只有三秒，但在這三秒內的第二秒對方已經大叫，你仍然繼續摸了一秒，這時你就很有可能變成強制猥褻，而不只是刑事性騷擾，不可不慎！

（三）何謂「其他身體隱私處」？

刑事性騷擾並不是你去觸摸異性的任一身體部位都會構成，必須是臀部、胸部或其他身體隱私處，但是「其他身體隱私處」的範圍有哪些呢？異性的「腰部」、「肩膀」或「大腿」算不算「其他身體隱私處」呢？曾有法院判決認為異性的「腰部」、「肩膀」或「大腿」並不是在一般社交禮儀下會同意對方觸摸之部位，所以如果在未經對方同意情況下，任意觸摸對方「腰部」、「肩膀」或「大腿」，是有「可能」構成刑事性騷擾的。

話雖如此，許律師也曾經協助有觸摸他人肩膀及腰部的當事人，最後性騷擾不起訴，因為檢察官認為只是社交禮儀分際拿捏不當而已，併請卓參。

📸 109年9月許律師為被告涉嫌性騷擾防治法第25條案件辯護，獲桃檢不起訴處分書(肩膀與腰部並非身體隱私部位、僅社交禮儀分際拿捏不當）：

（四）刑事性騷擾是「告訴乃論」之罪：

凡是告訴乃論之罪，如同一般車禍一樣，駕駛人可與被害人和解賠錢以後，將過失傷害告訴撤回，解決該刑事案件，意即如果你被告訴刑事性騷擾，你可找被害人談和解，如果對方同意，刑事性騷擾案件即可因被害人撤回告訴而結案。另外一個重點是，因為是告訴乃論之罪，刑事性騷擾的被害人必須在案發後半年內提出告訴，否則就超過告訴的期限了。

八、【刑事性騷擾之刑事答辯狀範例】

接下來，就提供一個刑事性騷擾之刑事答辯狀之範例

刑事答辯狀

股別：

案號：

承辦警員：台北市政府大安分局  陳偵查佐   電話：02-23259850

被告    林先生         住：詳卷。

辯護人  許文華律師     地址：台北市復興南路一段237-1號15樓。

                                  電話：02-2700-1666。

為被告涉嫌性騷擾防治法第25條案件，依法提呈答辯狀事：

一、告訴人與被告間之友好關係，係緣起於告訴人主動向被告示好，並由告訴人數次於夜間或週末邀約被告至告訴人臺北住所附近等處咖啡廳喝咖啡或飲料，更由告訴人於今年初主動表達欲隨同被告前往美國參訪醫院，據此，被告縱有傳送相關與性別有關之簡訊予告訴人，亦非違反告訴人意願之舉，此請 陳偵查佐調查告訴人與被告「所有」簡訊對話內容即可得知，本件並不符合性騷擾防治法之性騷擾定義：

按被告與告訴人係方登醫院同事，自去年被告至方登醫院任職婦產科主治醫師時始認識，認識初期告訴人即頻向被告示好，並主動表示有機會希望可以與被告一同去國外增廣見聞，數月後，告訴人因方登醫院上班簽到事件糾紛，商請被告居間協調幫忙，因此雙方逐漸增加認識與好感，告訴人並數次於夜間或週末邀約被告單獨至告訴人臺北住家附近咖啡店等處喝咖啡或飲料聊天，並向被告傾訴其工作上不愉快以及心事，致被告深信告訴人對其確有好感。此項確信至今年（106年）初，告訴人得知被告將於四月份至美國加州參訪醫院，告訴人即主動表示欲隨同前往，並請被告代訂來回機票6萬元（被證一），雙方並因而同行美國加州，至此，被告基於告訴人主動表達願意與被告單獨前往美國加州參訪並確實成行，更加確信告訴人明顯對被告，確實有不同於普通朋友之信賴友好關係，據此，於美國參訪期間，被告基於對告訴人關心與友好意思，傳送相關示好或嘻笑之簡訊，即係其於前述源由，並非基於性騷擾之意思，據此，依性騷擾防治法第2條規定：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」，有關性騷擾定義，其核心在於必須先確定加害人之言行係違反被害人之意願，然如前述，告訴人與被告間之友好關係，係由告訴人主動向被告示好，並由告訴人數次於夜間或週末邀約被告至咖啡廳等處喝咖啡或飲料，更由告訴人主動表達欲隨同被告前往美國加州參訪醫院（雙方並確實成行），據此，被告縱有傳送相關與性別有關之簡訊予告訴人，亦非違反告訴人意願之舉，此請 陳偵查佐調查告訴人與被告「所有」簡訊對話內容即可得知，本件並不符合性騷擾防治法之性騷擾定義。

二、被告與告訴人間自認識以來之往來互動，均屬發乎情止乎禮，被告對告訴人從未有任何逾越男女互動之「觸摸」行為，更遑論「親吻」或「擁抱」。告訴人僅以斷章取義之簡訊及自行編造指訴而無任何實據之內容，誣陷被告觸犯性騷擾防治法第25條，實屬無稽：

按性騷擾防治法第25條規定：「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。」，據此，告訴人告訴本件被告違反性騷擾防治法第25條罪責，除需證明被告需有違反告訴人意願之性騷擾意圖外（被告前已說明，如能還原全部簡訊內容即可證明，被告所傳送簡訊並未違反告訴人意願），告訴人另外需舉證被告確有「親吻」、「擁抱」或「觸摸」其「臀部」、「胸部」或「其他身體隱私處」之行為，否則告訴人明知被告僅有傳送相關簡訊行為，並未有「親吻」、「擁抱」或「觸摸」告訴人之行為，告訴人卻仍提出性騷擾防治法第25條之告訴，恐有刑法誣告嫌疑。再者，被告在此強調，被告與告訴人間自認識以來之往來互動，均屬發乎情止乎禮，從未有任何逾越男女互動之「觸摸」行為，更遑論「親吻」或「擁抱」。告訴人僅以斷章取義之簡訊及自行編造指訴而無任何實據之內容，誣陷被告觸犯性騷擾防治法第25條，實不足取。

三、按性騷擾防治法第10條第5項規定：「因職務或業務知悉或持有第一項足資識別被害人身分之資訊者，除法律另有規定外，應予保密。」，以及性騷擾防治準則第14條規定：「機構協助性騷擾事件之調查，應以不公開方式為之，並保護當事人之隱私及其他權益。」，據此，本件性騷擾申訴，因涉及被告名譽及相關權利，是以除陳姓承辦偵查佐應盡保密義務外，基於性騷擾防治法第10條第5項及性騷擾防治準則第14條規定意旨，所有處理性騷擾事件之所有人員（或因職務關係或其他任何原因而知悉者）均應負法律上保密義務，如有洩密應負刑法洩密罪刑責及其他法律責任，特依法提請注意及之。

     謹     狀

台北市政府警察局大安分局  轉呈  臺灣台北地方法院檢察署  公鑒

證物：

被證一：民國106年4月1日告訴人電子機票/旅客行程收執聯影本乙份。

附件：刑事委任狀正本乙份。

中 　　華 　　民　　 國　　 1　　 0　　 6　 年　　　 8 　　　月　　　 1　　　 日

具狀人：被告  林先生

辯護人：許文華律師

九、【一般性騷擾之調查、認定與救濟】

（一）一般性騷擾之定義：

性騷擾防治法所規定之性騷擾定義，參見該法第2條規定：

「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：

一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

從上述性騷擾防治法第2條規定內涵可知，性騷擾防治法定義之性騷擾與職場性騷擾一樣亦可分為「敵意環境型」及「交換條件型」性騷擾，看起來似乎大同小異，不過因為性騷擾防治法第1條第2項規定：「性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定。但依性騷擾事件發生之場域及當事人之身分關係，性別平等教育法及性別平等工作法別有規定其處理及防治事項者，適用各該法律之規定。」

所以一旦依性騷擾防治法第1條第2項但書規定，適用性別工作平等法者，原則上不適用性騷擾防治法之規定；除非有性騷擾防治法第10條規定媒體不得報導或記載被害人之姓名或足資識別被害人身分之資訊，第26條規定違反第10條之行政處罰，第25條規定乘機性騷擾之刑事責任（下稱刑事性騷擾）之情形，才例外同時適用性騷擾防治法。據此，行政法院就曾經有一個判決認為行政機關在處理公務機關性騷擾事件，誤用性騷擾防治法之性騷擾定義（法院認為該案應適用性別工作平等法之性騷擾定義），而被法院撤銷其復審決定及原處分。

什麼叫做一般性騷擾呢？大致來說就是公共場所發生的性騷擾，例如公園、戶外、公車、捷運、火車或高鐵上都算，但如果是在工作場所發生，那就是職場性騷擾，如果是在學校發生，則有很大機會是校園性騷擾，有關性騷擾之認定，實務上有見解認為應該以受害人主觀感受為觀察，而非加害人之角度，但是依據性騷擾防治法施行細則第2條規定：「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、、言詞、行為、認知或其他具體事實為之。」可知，性騷擾認定並非僅以受害人主觀感受為判斷依據，仍須審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、言詞、行為及相對人之認知等具體客觀事實為之。也就是當事人關係如果本來就很親密或者從雙方對話前後文可以看出相對人並無感受冒犯，則應認為不成立性騷擾。

（二）一般性騷擾申訴處理單位、申訴時效、申訴處理期限：

1.處理單位、申訴時效及申訴處理期限：

性騷擾防治法第14條第1-4項規定：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，得依下列規定提出申訴：一、屬權勢性騷擾以外之性騷擾事件者，於知悉事件發生後二年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾五年者，不得提出。二、屬權勢性騷擾事件者，於知悉事件發生後三年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾七年者，不得提出。性騷擾事件發生時被害人未成年者，得於成年後三年內提出申訴。但依前項各款規定有較長之申訴期限者，從其規定。前二項申訴得以書面或言詞，依下列規定提出：一、申訴時行為人有所屬政府機關（構）、部隊、學校：向該政府機關（構）、部隊、學校提出。二、申訴時行為人為政府機關（構）首長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、學校校長、機構之最高負責人或僱用人：向該政府機關（構）、部隊、學校、機構或僱用人所在地之直轄市、縣（市）主管機關提出。三、申訴時行為人不明或為前二款以外之人：向性騷擾事件發生地之警察機關提出。性騷擾事件經撤回申訴或依第二十一條第五項規定視為撤回申訴者，不得就同一事件再行申訴。」

所以一般權勢性騷擾事件被害人（即申訴人）可以在被性騷擾後「二年內」向加害人（即被申訴人）所屬單位或主管機關提出申訴；一般非權勢性騷擾事件被害人（即申訴人）可以在被性騷擾後「三年內」向加害人（即被申訴人）所屬單位或主管機關提出申訴，並由加害人所屬單位進行調查處理，如果加害人不明或加害人所屬單位不明時，主管機關應移送性騷擾發生地之警察機關調查處理。而一般性騷擾的調查期限為兩個月，最長不可超過三個月。所以說如果加害人在公司上班就由公司來進行調查，在公家機關上班，就由公家機關調查，如果加害人沒有上班（沒有所屬單位），那就由警察機關來調查。但如果你有所屬單位，可是申訴人並不知道，而你在接受警察機關詢問時亦未告知，則此時還是會由警察機關進行調查。

📸 如果加害人是大學生，則由所屬大學進行調查之案例（111年）：

📸 加害人雖有所屬單位，但仍由警察機關進行調查之案例（111年）：

2.小心調查小組委員誘導詢問及不正詢問：

刑事案件法院進行交互詰問證人時，有所謂不正詢問（詰問）禁止原則，刑事訴訟法規定之情形如下：

（1）與本案及因詰問所顯現之事項無關者。

（2）以恫嚇、侮辱、利誘、詐欺或其他不正之方法者。

（3）抽象不明確之詰問。

（4）為不合法之誘導者。

（5）對假設性事項或無證據支持之事實為之者。

（6）重覆之詰問。

（7）要求證人陳述個人意見或推測、評論者。

（8）恐證言於證人或與其有第一百八十條第一項關係之人之名譽、信用或財產有重大損害者。

而上述這些情況在一般性騷擾事件調查訪談過程中亦是經常看到，試舉相關案例說明如下（註明：但這裡要特別提醒被申訴人，別以為看完以下這些誘導詢問或其他不正詢問，自己就頓時功力大增可以自行前往接受調查訪談，因為調查訪談現場極度高壓緊張，你所有理性思考全部失效，因此建議還是要尋求專業人士協助及陪同，才能避免以下的不正詢問發生而侵害被申訴人權益）：

（1）與性平事件無關：

A.請問你有無結婚？

B.請問你平常如何解決性需求？

C.請問你與申訴人有無任何糾紛或不愉快？

（2）以恫嚇、侮辱、利誘、詐欺或其他不正方法：

A.如果你再避重就輕的回答，我們會認為你心虛！

B.你放心，公司性平調查結果不會對你有任何不利處置！（最後結果是解雇）

C.如果你坦承一切經過，我們會考慮從輕發落！（原本被申訴人沒印象，後來被申訴人聽到這句話就承認，結果被解雇）

D.你胡說八道！（委員並且拍桌怒視被申訴人）

E.被申訴人你摸女乘客（公車、捷運）的肩膀，只是為了叫她嗎？

（3）抽象不明確之詢問：

A.你知道今天為何請你來調查？

B.請問你認為是誰對你申請調查？

C.請問你這樣做恰當嗎？

（4）為不合法之誘導者：

A.被申訴人對你說你長得很正，是不是讓你覺得不舒服？（對申訴人誘導）

B.被申訴人對你拍照，是不是讓你覺得不舒服？（對申訴人誘導）

C.被申訴人你這樣對女乘客講黃色笑話，難道不覺得有一點不妥嗎？（對被申訴人誘導）

D.被申訴人你這樣拍打前面女乘客的手臂，難道不覺得有一點不妥嗎？（對被申訴人誘導）

E.被申訴人我們要告訴你，申訴人對你偷拍她照片感到很噁心，你還覺得你這樣拍照沒問題嗎？（對被申訴人誘導）

F.被申訴人我們要提醒你，有關性騷擾重點在於對方感受，而非你的意圖如何，縱使你的出發點是好的，只要對方感受不舒服就有問題。（對被申訴人誘導）

（5）對假設性事項或無證據支持之事實為之者：

A.被申訴人假設你當天手的確有碰到申訴人屁股，請問你是否可能是不小心的？（對被申訴人為假設詢問）

B.被申訴人假設你當天手的確有碰到申訴人屁股，請問你是否可能是因為菜市場人太多太擠了？（對被申訴人為假設詢問）

C.如果今天你女兒在捷運上被陌生人偷拍照片，你覺得可以接受嗎？（對被申訴人為假設詢問）

（6）重覆之詰問：

A.被申訴人你不覺得這樣對女乘客說「妳身體好香」怪怪的？…被申訴人你不覺得這樣對女乘客說「妳身體好香」不太妥當的？…..被申訴人你不覺得這樣對女乘客說「妳身體好香」有點超過一般人際互動嗎？（對被申訴人為重複詢問）

B.有沒有看到甲男摸乙女的肩膀？…真的沒有看過甲男摸乙女的肩膀嗎？….對甲男有摸到乙女的肩膀一點印象都沒有嗎？（對在場證人為重複詢問）

（7）要求證人陳述個人意見或推測、評論者：

A.你覺得被申訴人是不是正直的人？

B.你覺得被申訴人有沒有可能是故意去碰到乙女的屁股？

C.請問你覺得被申訴人在手扶梯上碰到申訴人的屁股有可能是不小心的嗎？

（8）其他不正詢問或意見：

A.被申訴人你這樣一直避重就輕，可能會被認為犯後態度不佳喔！

B.被申訴人你說的跟我們聽到的都不一樣喔！跟捷運上其他乘客說的都不一樣喔！

C.被申訴人你既然說甲女跟你沒有糾紛，那她為何會誣賴你？

談完以上這些誘導詢問或不正詢問的情況，不知您是否心有戚戚焉，怎麼跟您的狀況如出一轍，除了似曾相似感外是否也感到忿忿不平？該如何對治？首先，性騷擾防治準則第13條規定：「性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會。被害人之陳述明確，已無詢問必要者，應避免重複詢問。」，調查委員的誘導詢問、不正詢問恐怕都違反性騷擾防治準則要求的客觀、公正、專業調查處理原則，另外再加上調查小組委員常見的重複詢問、不給閱卷、不讓代理人到場、處分建議過重等等重大瑕疵，因違反相關行政程序法有關閱卷規定、委任代理人規定、行政行為應遵守比例原則規定，因為前述規定都是「保護他人之法律」，所以這些調查小組委員恐怕需負擔民事損害賠償責任。

3.一般性騷擾調查應注意事項：

（1）應申請閱卷及勘驗監視錄影畫面：

一般性騷擾都是先去警察局申訴，等到警察問完筆錄，知道被申訴人所屬公司後，才將案件移送給公司進行調查，這時候公司應該會取得申訴人跟被申訴人的警局筆錄，為了被申訴人答辯用，這時應該依法向公司申請閱卷取得申訴人在警局所製作之筆錄，以利後續答辯。另外，因為公共場所如捷運或公車上，現在一般都會有監視錄影器，所以警局將案件移送公司時，一般也會將監視錄影畫面檔案移送給公司，這時也可以向公司申請取得或者請求於調查時進行勘驗，以便確實瞭解事發經過，避免申訴人過度誇大事發經過或讓調查委員單方聽信申訴人的說法。

📸 警察局移送一般性騷擾事件給被申訴人所屬公司之公函：

📸 109年火車站偷拍事件之申訴人（被害人）警局筆錄（經申請閱卷取得）：

📸 110年捷運偷拍事件之申訴人（被害人）警局筆錄（經申請閱卷取得）：

📸 110年捷運站偷窺事件之申訴人（被害人）警局筆錄（經申請閱卷取得）：

（2）性騷擾事件之調查，應以不公開之方式為之，並保護當事人之隱私及人格法益。
（3）性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。

（三）一般性騷擾之再申訴：

1.再申訴之調查：

當事人對於調查結果不服者（如被害人對性騷擾不成立之結果；或加害人對性騷擾成立之結果），可向直轄市或縣市政府社會局提起再申訴，由社會局性騷擾防治委員會進行調查處理。提出再申訴後一般性騷擾防治委員會會有三位調查委員（少數情況為五位調查委員）進行調查，定期通知你到場進行詢問，以臺北市政府社會局為例，到場完成詢答後，現場會有調查訪談紀錄讓你簽名確認，這個調查訪談記錄很重要，因為有點像是呈堂證供，有關性騷擾再申訴之認定就以此份調查訪談記錄為準。

再申訴的調查階段除了前述調查訪談記錄很重要外，另外還有一個重點就是閱卷，透過行政程序法第46條將性騷擾事件從一開始警察局或所屬單位調查之訪談資料或證物閱卷出來，如此才能進一步發現更有有利於再申訴人的資料，並取得最終有利於己之再申訴結果。

另外，因為再申訴屬於行政機關調查處理程序，屬於行政程序，適用行政程序法，所以再申訴人也可以在此階段依行政程序法第37條，申請性騷擾防治委員會調查證據。例如本人曾處理一件捷運性騷擾事件，協助當事人於再申訴階段申請調查證據，請求性騷擾防治委員會調取事發當時捷運上之監視錄影器，並由調查小組調查會議上當場勘驗，經過再申訴人當場解說，調查委員認同再申訴人並非故意為之，最後判定性騷擾不成立。

2.再申訴可主張之理由：

本人經手再申訴或實務上常見可主張之理由如下：

（1）主張並非故意而是不小心。（例如：主張伸懶腰不小心摸到異性手臂）

（2）主張對方並無感受冒犯。（例如：主張雙方關係曖昧、主張對方事後言行不像是有感受到被冒犯）

（3）主張言行並無性意味。（例如：主張言行與性無關連）

（4）主張並未發生性騷擾言行。（例如：主張並沒有摸對方的腰）

（四）一般性騷擾之調解：

1.得向主管機關申請調解：

性騷擾防治法第18條第1、2項規定：「權勢性騷擾以外之性騷擾事件，任一方當事人得以書面或言詞向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。政府機關（構）、部隊、學校及警察機關於性騷擾事件調查程序中，獲知任一方當事人有調解意願時，應協助其向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。當事人以言詞申請調解者，直轄市、縣（市）主管機關應製作筆錄；以書面申請者，應按他造人數提出繕本。」，所以如果被人家申訴性騷擾，除了進如調查程序外，當事人也可以向主管機關社會局提出申請調解，如果調解成功，申訴人就可以撤回申訴，這樣案子就可以結案，實務上一般被害人都是很氣憤所以不容易達成和解，需要有耐心及有技巧的談判策略，以下提供幾個調解成功的案例。

📸 110年捷運站性騷擾事件調解成功公文（嗣後並經法院核定）：

📸 110年捷運性騷擾事件調解成功公文（被害人撤回申訴後結案）：

十、【職場性騷擾與一般性騷擾之差異】

職場性騷擾適用的是性別工作平等法，一般性騷擾適用的是性騷擾防治法，兩者除了都有刑事性騷擾（性騷擾防治法第25條）的適用外，尚有何差異呢？

（一）性騷擾定義：

如前所述，職場性騷擾定義為：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」，至於一般性騷擾之定義為：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。」

（二）適用範圍：

職場性騷擾適用的範圍是發生在工作場合的性騷擾，一般性騷擾適用的範圍是學校（適用性別平等教育法屬於校園性騷擾）及工作場合以外的性騷擾，這裡要注意的是一般性騷擾並無限制於公開場合例如捷運、公車、百貨公司，只要是學校及工作場所以外的性騷擾都是用性騷擾防治法。

（三）主管機關：

職場性騷擾的主管機關在中央是勞動部，在台北市政府是由勞動局執掌，一般性騷擾的主管機關在中央是內政部，在台北市政府是由社會局執掌。

（四）申訴處理單位：

職場性騷擾申訴的處理機構是被害人所屬公司，一般性騷擾申訴的處理機構則是加害人所屬公司，此可參照性騷擾防治法第14條第1項及第2項第1款規定：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，得依下列規定提出申訴：一、屬權勢性騷擾以外之性騷擾事件者，於知悉事件發生後二年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾五年者，不得提出。二、屬權勢性騷擾事件者，於知悉事件發生後三年內提出申訴。但自性騷擾事件發生之日起逾七年者，不得提出。性騷擾事件發生時被害人未成年者，得於成年後三年內提出申訴。但依前項各款規定有較長之申訴期限者，從其規定。前二項申訴得以書面或言詞，依下列規定提出：一、申訴時行為人有所屬政府機關（構）、部隊、學校：向該政府機關（構）、部隊、學校提出。」。至於申訴調查處理期限，職場性騷擾跟一般性騷擾一樣，最長不得超過三個月。

（五）申訴時效：

如前所述，職場性騷擾的申訴時效並無期限，但一般性騷擾的申訴期限為二至三年，也就是說假設你民國一百年任職鴻海公司發生職場性騷擾事件，等到你離職後十年，你再回鴻海公司申訴性騷擾，這時鴻海公司還是得受理你的職場性騷擾申訴，並不因為已經過了十年或者你已經不再鴻海公司任職，而有所差異。但是如果你是在國家音樂廳聽音樂所發生的性騷擾事件，這是屬於一般性騷擾，必須在被害人知悉事件發生後二或三年內提出申訴，否則就不能提出了。

（六）行為人法律救濟：

如前所述，涉嫌職場性騷擾的行為人，一旦被公司認定成立性騷擾，其依法只能提出申復來救濟，但是一般性騷擾的行為人則可提出再申訴、訴願及行政訴訟來救濟，程序上對行為人是比較有保障的。

（七）法定調解機制：

如前所述，職場性騷擾依法公司是不能進行調解程序的，但是一般性騷擾依據性騷擾防治法第18條第1、2項規定：「權勢性騷擾以外之性騷擾事件，任一方當事人得以書面或言詞向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。政府機關（構）、部隊、學校及警察機關於性騷擾事件調查程序中，獲知任一方當事人有調解意願時，應協助其向直轄市、縣（市）主管機關申請調解。當事人以言詞申請調解者，直轄市、縣（市）主管機關應製作筆錄；以書面申請者，應按他造人數提出繕本。」，所以一般性騷擾依法是有調解程序的。

（八）行政責任（罰鍰）：

如前所述，職場性騷擾行為人是沒有行政責任，沒有處行為人罰鍰之規定，但是一般性騷擾依據性騷擾防治法第27條第1、2項規定：「對他人為權勢性騷擾，經申訴調查成立者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣六萬元以上六十萬元以下罰鍰。對他人為權勢性騷擾以外之性騷擾，經申訴調查成立者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」，這告訴我們，如果你在辦公室性騷擾同事，你是不用被處罰鍰的（但視情況會被公司懲處、民事賠償或刑事責任），但是如果你是在公車、捷運等一般性騷擾場合性騷擾他人，這時你是會被處罰鍰的。

十一、【各類型職場性騷擾（公司、國軍、公務機關）】

（一）國軍職場性騷擾：

國軍因處於較封閉環境加上目前女性從軍比例不斷增高，據統計，國軍女性人數逐年成長，迄今已達2萬5千餘人，已佔國軍實際編制數比例為13.75％，所以每年軍隊中發生的性騷擾案件不斷升高，前陣子網路新聞亦出現「軍紀敗壞！國軍性騷案年增52% 辦公場所最常見、強吻吃豆腐者最多」之報導，使國防部加強對部隊與軍官宣導兩性平權觀念，並對涉犯職場性騷擾者一律法辦絕不輕縱。軍隊職場性騷擾除了適用性別工作平等法、工作場所性騷擾防治措施準則外，最主要就是適用國軍人員性騷擾虞理及性侵害預防實施規定，以下就來介紹國軍職場性騷擾處理程序與應注意事項。

1.適用態樣：

一般職場性騷擾不會規定態樣，但國軍為了避免爭議，將很多職場性騷擾的態樣明訂在國軍人員性騷擾虞理及性侵害預防實施規定中，例如舉其要者：

（1）應避免獨處：如有需要獨處需事先報准，並開啟門窗。

（2）不得於營內有牽手丶摟抱、親吻、撫慰等親密行為。

（3）不得以職權及巧藉名義邀約、強迫應酬或刻意安排飲（陪）酒情事。

（4）圄體營內外聚餐、KTV或卡拉OK等非公務之活動，應尊重個人意願，不得強迫參與，亦不得強邀飲酒。

（5）服勤興工作期間，言行舉止應合於禮儀規範，嚴禁言行動作有輕浮、曖昧、戲謔等不當行為。

2.國軍職場性騷擾之調查：

（1）調查委員：

當被害人向部隊或所屬單位提出申訴後，應於二十四小時內移請被申訴人（行為人）所隸機關人事業務部門處理，並應於24小時內隔離當事人。受理申訴後，應由受理申訴單位於七日內組成性騷擾申訴會，由性騷擾申訴（復）會指派成員三至五人進行調查。調查成員應包含軍紀督察人員、法制人員及外聘委員，且女性比例不得低於二分之一。調查開始被申訴人可向受理單位申請提供調查小組委員名單，名目上理由是為了審酌是否申請委員迴避，實際上理由是為了讓委任律師瞭解調查委員的調查習慣與可能心證，當然前提是委任律師經常處理性平事件，累積不少與線上調查委員互動之經驗。

📸 軍隊性騷擾申訴會及調查小組委員名單：

（2）軍隊職場性騷擾之調查程序：

性騷擾申訴會調查小組調查程序及原則依規定有：委員應親自出席會議不得代理、應注意確保當事人隱私及採取不公開方式審議、應於兩個月內調查完畢並將決議通知當事人（最多再延長一個月）、調查應秉持客觀公正專業原則並給予當事人充分陳述意見及答辯機會、避免重複詢問、調查及處理人員應依法保密、當事人權力不對等時應避免對質、必要時得要求相對人（即被申訴人）接受輔導及心理諮商、應做成性騷擾成立與否之決議及調查報告，成立時並應給予懲處建議等等，其中最重要的就是要保障當事人充分陳述意見及答辯機會，所以要提供調查委員名單、提供閱卷、提供到場陳述意見機會，這些程序權利都是植基於當事人充分陳述意見及答辯機會，所以不僅調查小組調查時應給予到場陳述及答辯機會，性騷擾申訴會開會審議調查報告時亦應給予當事人到場陳述意見之機會。

📸 國軍性騷擾申訴會開會通知：

（3）軍隊職場性騷擾之調查結果與救濟：

國軍職場性騷擾事件調查完畢並經性騷擾申訴會決議通過調查報告後，應將調查報告及決議結果通知當事人，實務上會給當事人性騷擾申訴審議決議書，如果不服調查結果，申訴人及相對人雙方均可於20天內依法提起申復，被申訴人於收到懲處後亦得於30天內向國軍官兵權益保障委員會（下稱權保會）申請權益保障之審議。相對人如果對申復處理結果不服，則可依法提起訴願及行政訴訟。至於申請權益保障程序，依法有兩級權益保障程序，如果對第一級權益保障程序審議結果（決議）不服，則可於收到決議後三十日內向第二級權保會申請再審議。

📸 提供國軍職場性騷擾事件之「申訴審議決議書」之函文：

（4）軍隊職場性騷擾事件之懲處：

任何軍人之懲處都需要透過人事評審會（下稱人評會）進行審議，軍官職場性騷擾事件亦同，一旦性騷擾申訴會決議成立性騷擾，就會將決議結果移送被申訴人所屬單位進行人評會之懲處審議程序，而人評會進行審議時，當然亦需通知被審議人到場陳述意見。而懲處之審議應參考性騷擾申訴審議決議書之懲處建議並參酌國軍人員性騷擾案件懲罰建議參考表，分性騷擾之違犯態樣為言語騷擾、偷拍、猥褻、簡訊騷擾、肢體騷擾、言語及肢體騷擾等情，以及違犯程度為輕度、中度或重度，分別給予合乎比例原則之懲處，有關性騷擾申訴決議之懲處建議僅為參考性質，不得拘束懲處單位之人評會，此為法理之當然。而一般軍官職場性騷擾事件的懲處較為常見的有記兩大過處分以及不適服現役處分之評鑑決定，針對這兩種處分都可以依法提起再審議或訴願救濟。至於針對不適服現役之核定退伍處分則可依法提起訴願及行政訴訟進行救濟。

（5）軍隊職場性騷擾調查結果之申復：

有關國軍人員職場性騷擾事件之申復，係由受理申訴之國軍單位之上一級單位進行審議，所以舉例而言，如果受理申訴單位為國防部陸軍司令部進行調查，則申復救濟之受理單位即為國防部。原則上申復處理程序與申訴相同，所以也要指派委員三至五人進行調查，調查完畢後出具調查報告，再由申復會進行審議決定，申復委員不得與申訴委員重複。

📸 國軍職場性騷擾事件之申復調查會議開會通知：

📸 國軍職場性騷擾事件之申復審議會開會通知：

📸 軍隊職場性騷擾事件申復審議決議書：

十二、【結論】

（一）三不政策：「不看」、「不說」、「不動」：

最前面的十個性騷擾測試問題，如果以行政性騷擾的定義來說，可能都是會成立性騷擾的，不知大家是否都猜對了呢？從本文提供的性騷擾測試，大家是否有感受到性騷擾成立的容易性，如果有的話，為了動不動就變成性騷擾的加害人，記得孔子教我們的「非禮勿視」、「非禮勿言」及「非禮勿動」，也就是當你對自己對待他人的言行有一丁點性騷擾疑慮時，記得要遵守三不政策，也就是「不看」、「不說」、「不動」，才能明哲保身。

（二）當事人與案件之肯定：

以下當事人與案件之肯定，是許律師持續精進的主要動力來源：

📸 許律師為一般性騷擾行為人提起再申訴，獲得台北市性騷擾防治委員會撤銷原決議並且認定性騷擾不成立：

📸 醫院性騷擾調查結果不成立：

📸 許律師為性騷擾行為人提起再申訴，獲得台北市性騷擾防治委員會撤銷原決議並且認定性騷擾不成立：

聯繫本所

地理位置

台北市大安區復興南路一段237號15樓之1

營業時間

週一至週五

上午8時30分至下午6時整

聯絡電話

(02)2700-1666

地圖導引